Một số rủi ro khi cắt giảm nhân sự cuối năm mà doanh nghiệp cần lưu ý, cụ thể ra sao?

Nội dung chính

• Doanh nghiệp thường lấy lý do gì để cắt giảm nhân sự cuối năm?
• Doanh nghiệp có phải ra thông báo cắt giảm nhân sự cuối năm hay không?
• Một số rủi ro khi cắt giảm nhân sự cuối năm mà doanh nghiệp cần lưu ý, cụ thể ra sao?

Doanh nghiệp thường lấy lý do gì để cắt giảm nhân sự cuối năm?

Doanh nghiệp thường dùng một trong các lý do sau đây để cắt giảm nhân sự cuối năm:

(1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo như thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng lao động ký kết với doanh nghiệp. Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo quy chế do doanh nghiệp ban hành. Quy chế được xây dựng trên ý kiến của công đoàn đại diện người lao động với công ty.

Việc xác định người lao động có hoàn thành công việc hay không sẽ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

(2) Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, do nguyên nhân thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn hoặc phải di dời thu hẹp hoạt động sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền mà doanh nghiệp không thể khắc phục được thì đành bắt buộc cắt giảm nhân sự.

(3) Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, cắt giảm nhân sự cuối năm tại doanh nghiệp có thể xảy ra do sự thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ máy móc. Cụ thể:

- Thay đổi cơ cấu và tổ chức lại lao động: Doanh nghiệp có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức hoạt động như sáp nhập phòng ban, thay đổi chức năng nhiệm vụ phòng ban,…

- Thay đổi sản phẩm và cơ cấu sản phẩm: Doanh nghiệp chuyển hướng kinh doanh sang mô hình sản phẩm khác và các lao động hiện tại không đáp ứng được trình độ chuyên môn trong công việc.

- Thay đổi quy trình, công nghệ máy móc trang thiết bị: Sự phát triển của công nghệ giúp con người tự động hóa trong nhiều quy trình làm việc. Do vậy, khi doanh nghiệp áp dụng dây chuyền sản xuất mới thì chỉ cần một vài người vận hành nên sẽ cắt giảm bớt nhân sự.

(3) Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, cắt giảm nhân sự cuối năm tại doanh nghiệp có thể xảy ra do lý do kinh tế. Cụ thể:

- Khủng hoảng, suy thoái kinh tế buộc doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự nhằm duy trì hoạt động của công ty vượt qua thời kỳ khó khăn.

- Thực hiện các chính sách của nhà nước trong việc tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

(4) Theo quy định tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao động 2019, cắt giảm nhân cuối năm sự còn vì lý do là do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp.

Một số rủi ro khi cắt giảm nhân sự cuối năm mà doanh nghiệp cần lưu ý, cụ thể ra sao? (Hình từ Internet)

Doanh nghiệp có phải ra thông báo cắt giảm nhân sự cuối năm hay không?

Theo quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có trách nhiệm phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Do đó, trong trường hợp cắt giảm nhân sự cuối năm, doanh nghiệp bắt buộc phải ra văn bản thông báo cắt giảm nhân sự và gửi tới người lao động.

Một số rủi ro khi cắt giảm nhân sự cuối năm mà doanh nghiệp cần lưu ý, cụ thể ra sao?

Trong quá trình cắt giảm nhân sự cuối năm, nếu không cẩn thận, doanh nghiệp rất dễ gặp phải các rủi ro sau đây.

(1) Dễ vướng vào kiện tụng nếu cắt giảm nhân sự không thỏa đáng

Cắt giảm nhân sự cuối năm là việc doanh nghiệp đồng loạt chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn với nhiều người lao động cùng lúc.

Việc cắt giảm nhân sự không chỉ đòi hỏi lý do hợp pháp mà còn phải đảm bảo theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định.

Trường hợp doanh nghiệp cắt giảm nhân sự không thỏa đáng rất dễ làm phát sinh tranh chấp với người lao động. Theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có căn cứ cho rằng mình bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có thể chọn giải quyết tranh chấp theo hướng hòa giải thông qua hòa giải viên lao động hoặc trực tiếp khởi kiện tại Tòa án.

Đối với trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải nên người lao động thường gửi thẳng đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính (theo quy định tại Điều 35 và Điều 39 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015)

Việc đưa vụ tranh chấp ra giải quyết tại Tòa án sẽ khiến doanh nghiệp tốn kém thời gian, tiền bạc trong quá trình tham gia tố tụng.

(2) Bị phạt hành chính khi cắt giảm nhân sự cuối năm không đúng quy định

Theo quy định tại Điều 12 Nghị định 12/2022NĐ-CP và Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp trong quá trình cắt giảm nhân sự, nếu không chú ý thì có thể bị xử phạt về lỗi sau đây:

- Cắt giảm lao động mà không ra thông báo bằng văn bản cho người lao động biết về việc họ bị chấm dứt hợp đồng lao động: Phạt tiền từ 02 - 06 triệu đồng.

- Cho người lao động thôi việc khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc gặp lý do kinh tế mà không trao đổi ý kiến trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) hoặc không thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc người lao động: Phạt tiền 10 - 20 triệu đồng.

- Cho người lao động thôi việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản mà không lập phương án sử dụng lao động hoặc có lập nhưng không đầy đủ các nội dung hoặc không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Phạt tiền 10 - 20 triệu đồng.

- Cắt giảm nhân sự nhưng không thanh toán đủ lương, tiền trợ cấp, tiền bồi thường, không chốt sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Phạt từ 02 - 40 triệu đồng tùy vào số lượng người lao động bị vi phạm.

(3) Phải bồi thường cho người lao động bị cắt giảm nhân sự cuối năm trái luật

Trường hợp cắt giảm nhân sự không đúng quy định, doanh nghiệp sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp không chỉ phải nhận lại người lao động trở lại làm việc mà còn phải bồi thường cho người đó.

Mức bồi thường giữa người lao động đồng ý quay lại làm việc và những người từ chối trở lại là khác nhau. Cụ thể:

- Trường hợp đồng ý trở lại làm việc, doanh nghiệp phải bồi thường cho người lao động các khoản sau:

+ Tiền lương, tiền đóng các loại bảo hiểm bắt buộc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) trong thời gian người lao động không được làm việc.

+Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

- Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, doanh nghiệp phải bồi thường các khoản sau:

+ Tiền lương, tiền đóng các loại bảo hiểm bắt buộc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) trong thời gian người lao động không được làm việc.

+ Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

+ Trả trợ cấp thôi việc.

- Trường hợp không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người đó đồng ý, doanh nghiệp phải bồi thường các khoản sau:

+ Tiền lương, tiền đóng các loại bảo hiểm bắt buộc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) trong thời gian người lao động không được làm việc.

+ Trả trợ cấp thôi việc.

+ Bồi thường thêm ít nhất 04 tháng tiền lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.